Aktuelles

German version below 

We're excited to announce a new, intensive lecture series designed with Sumedh Kulkarni to expand your global perspective and intercultural competence, with a specialized focus on understanding the cultural nuances between India and Germany. 

• Dates: April 29-30 & May 6-7 (Morning to late afternoon) 
• Credits: 8 ECTS 
• Format: In-person with mandatory attendance 
• Language: English
• Only 20 spots available 

This hands-on series dives deep into the various cultural dimensions, enriched with case studies and collaborative group work. As the series concludes, you will have gained a profound and nuanced understanding of the complexities of cross-cultural interactions within the professional landscape. 

To ensure a personalized and engaging experience, participation is limited to 20 students. Selection will be based on a half-page motivational letter, showcasing your interest and what you hope to gain from this series. 

How to Apply: 

• Submit your motivational letter (half a page maximum) to Lina Uebbing (e-mail: by April 12, 2024. 

Neue Vorlesungsreihe: "Cross Cultural HRM and Communication" (MW121) 

Wir freuen uns, eine neue, intensive Vorlesungsreihe in Zusammenarbeit mit Sumedh Kulkarni ankündigen zu dürfen. In diesem Modul liegt der Fokus auf der Erweiterung der globalen Perspektive und auf der Vertiefung von interkulturellen Kompetenzen (insbesondere die kulturellen Unterschiede zwischen Indien und Deutschland). 

• Termine: 29.-30. April & 6.-7. Mai  (von morgens bis später Nachmittag)
• Credits: 8 ECTS 
• Format: Präsenzveranstaltung mit Anwesenheitspflicht 
• Sprache: Englisch 
• Nur 20 Plätze verfügbar 

Diese praxisorientierte Vorlesungsreihe bietet tiefe Einblicke in verschiedene Kulturdimensionen, angereichert durch Fallstudien und gemeinschaftliche Gruppenarbeit. Am Ende der Reihe werden Sie ein tiefgründiges und differenziertes Verständnis für die Komplexität von interkulturellen Interaktionen im beruflichen Kontext erlangt haben. 

Um eine persönliche Erfahrung zu gewährleisten, ist die Teilnehmerzahl auf 20 Studierende begrenzt. Die Auswahl erfolgt auf Basis eines halbseitigen Motivationsschreibens, das Ihr Interesse und Ihre Erwartungen an diese Reihe darlegt. 

Bewerbung: 

• Bitte reichen Sie Ihr Motivationsschreiben (maximal eine halbe Seite) bis zum 12.04.2024 an Lina Uebbing (E-Mail: ) ein. 

Suchst Du noch eine Projektarbeit für das Sommersemester mit einem innovativen Thema?

Wir bieten Projektarbeiten für Master-Studierende mit den folgenden Themenschwerpunkten an:
- KI und KI-Akzeptanz im Management
- Anwendung von Chatbots und (generativer) KI
- Explainability von KI
- Fairnesswahrnehmung von KI, z.B. im Recruiting, in der Personalentwicklung, in der digitalen Führung

In unserem MQ-Modul entwickelst Du eine wissenschaftliche Fragestellung anhand unserer Themen und gestaltest selbst ein Experiment. Wir führen Dich durch die Datenerhebung und SPSS-Analyse, weshalb Du wertvolle Erkenntnisse für Deine Abschlussarbeit erhältst.

Falls Du Interesse hast, kannst Du Dich gerne über unser Bewerbungsformular bis zur Anmeldefrist (22.02.2024) bewerben! Hier findest Du weitere Infos zum Bewerbungsverfahren und -formular.

Wir freuen uns auf Deine Bewerbung!

Wir freuen uns über die Veröffentlichung "Employee reactions to leader emotional display strategies in a crisis situation" im European Management Review von Lynn Schmodde und Prof. Dr. Marius Wehner. Die Studie untersucht, ob Führungskräfte, die in einer Krise Angst empfinden, ihre Emotionen offenbaren oder regulieren sollten.

In einer experimentellen Vignettenstudie wurden die Reaktionen von Mitarbeitenden auf zwei verschiedene Emotionsregulationsstrategien (Deep Acting & Surface Acting) mit dem Zeigen echter Emotionen (d.h. Angst) verglichen. Die Ergebnisse zeigen, dass Führungskräfte, die Angst empfinden, es in Erwägung ziehen können, diese echten Emotionen während einer Krise zu zeigen, anstatt potentiell unauthentische Emotionsregulierungsstrategien zu verwenden.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung "The equivocal image of young social enterprises—How self- versus other-oriented values influence external perceptions" im Nonprofit Management & Leadership von Yasmine Yahyaoui, Prof. Dr. Eva Alexandra Jakob, Dr. Holger Steinmetz, Prof. Dr. Marius Wehner, Prof. Dr. Rodrigo Isidor und Prof. Dr. Rüdiger Kabst. In einer Vignettenstudie mit 945 Personen wird gezeigt, dass soziale Unternehmen für Personen mit Selbsttranszendenzwerten attraktiver sind, während Personen mit stärkeren Selbstverstärkungswerten sich weniger zu sozialen Unternehmen hingezogen fühlen. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Werte der Personen stärker mit dem Image von Sozialunternehmen zusammenhängen als mit dem Image von anderen Unternehmen. Somit führen externe Werte der Personen zu stärkeren Reaktionen auf soziale Unternehmen im Vergleich zu kommerziellen Unternehmen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Image von Sozialunternehmen sich zu dem von kommerziellen Unternehmen unterscheidet und daher möglicherweise ein anderes theoretisches Verständnis und ein sorgfältiges Management erfordert.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung "Better explaining the benefits why AI? Analyzing the impact of explaining the benefits of AI-supported selection on applicant responses" im International Journal of Selection and Assessment von Dr. Alina Köchling und Prof. Dr. Marius Wehner. Die Studie untersucht, wie sich die Reaktionen von Bewerbenden auf KI-gestützte Auswahlprozesse verändern. Die Ergebnisse zeigen, dass der Einsatz von KI ohne Informationen und mit schriftlichen Informationen die wahrgenommene Fairness und die Wahrnehmung von Sympathie verringert und das emotionale Unbehagen erhöht. Die wahrgenommene Fairness, die Wahrnehmung von Sympathie und das emotionale Unbehagen wiederum mediieren den Zusammenhang zwischen einem KI-gestützten Auswahlverfahren, der Attraktivität des Unternehmens und der Absicht, das Auswahlverfahren weiter zu verfolgen. Darüber hinaus unterschieden sich die Ergebnisse nicht zwischen Bewerbenden, denen die Vorteile von KI-gestützten Auswahlverfahren per Video erklärt wurden, und solchen, die an einem rein menschlichen Auswahlverfahren teilnahmen.

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Am 29. November erhielt Prof. Dr. Marius Wehner seine Ernennungsurkunde zum W2-Professor für BWL, insbesondere Digital Management & Digital Work, aus Händen von Rektorin Prof. Dr. Anja Steinbeck und ersetzt somit die Juniorprofessur für BWL, insb. Unternehmensführung.

Professor Wehner und sein Team widmen sich in Forschung und Lehre den problemorientierten Fragestellungen der zunehmenden Digitalisierung, dem Einsatz von Algorithmen und Künstlicher Intelligenz und den damit verbundenen ethischen Implikationen und Auswirkungen auf die verschiedenen Akteur*innen und Institutionen einer modernen und digitalisierten Arbeitswelt. Im Vordergrund stehen insbesondere der Wissenstransfer und die Vermittlung und Förderung von Methodenkompetenz, um sowohl wissenschaftlich fundierte und empirische Beiträge für die aktuelle Forschung, die universitäre Lehre als auch die unternehmerische Praxis zu leisten. Aktuell beschäftigen sich die Projekte insbesondere mit dem Einsatz digitaler Technologien (Data Science, Business Analytics, Machine Learning) in Unternehmen und digitaler Arbeit (digitale Führung und Kollaboration).

Wir freuen uns über die Veröffentlichung "Performance implications of the HR business partner model and the mediating role of internal efficiency: a comparison between Germany and the United Kingdom" im International Journal of Human Resource Management von Bernhard Wach, Marius Wehner und Rüdiger Kabst. Diese Studie untersucht den Einfluss strategischer und operativer Rollen von HR Business Partnern auf die Unternehmensleistung und führt die interne Effizienz als zentralen mediierenden Mechanismus ein, der erklärt, wie das HR Business Partner-Modell (HRBPM) von Ulrich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Darüber hinaus bietet diese Studie eine institutionelle Perspektive auf das HRBPM, um besser zu verstehen, wie es in verschiedenen institutionellen Kontexten gestaltet wird und ob die Auswirkungen auf die Leistung vom institutionellen Umfeld des Unternehmens abhängen. Es konnte ein gemeinsamer Einfluss der HRM-Rollen auf die Unternehmensleistung festgestellt werden, der durch die interne Effizienz mediiert wird. Die Studie fand ebenfalls Unterschiede in der Ausgestaltung des HRBPM zwischen Großbritannien und Deutschland; jedoch keine moderierte Mediation für den Ländervergleich bezüglich der Auswirkungen auf die Leistungen des HRBPM.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung "Crowdlending decisions for sustainable new ventures: The role of underlying human values in explaining the heterogeneity of crowd investor preferences" im Journal of Cleaner Production von Jeannette Dinh und Marius Wehner. Die Studie untersucht, welche Rolle zugrunde liegend menschliche Werte bei der Erklärung von Heterogenität der Präferenzen von Crowdinvestoren spielen.

Crowdlending bears considerable future potential to raise funds for sustainable new ventures. Yet, the current understanding of different crowd investor motivations in this context is limited. In our study, we examined the role of underlying human values in explaining the heterogeneity of crowd investor preferences. We find that the crowd investors’ self-enhancement and self-transcendence values provide relevant insights regarding the identification of heterogeneous crowd investor segments.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung "Is Organizational Commitment to IT Good for Employees? The Role of Industry Dynamism and Concentration" im MIS Quarterly von Andreas Engelen, Verena Rieger, Marius Wehner und Fabian Heidemann. Diese explorative Studie verknüpft das organisatorische Commitment eines Unternehmens für die IT mit der Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance von Beschäftigten und bettet diese Zusammenhänge in die Dynamik und Konzentration der Branche ein.

While research on the consequences of organizational commitment to IT has focused on outcomes of interest to shareholders, such as profitability and firm value, recent research has also considered other stakeholders that might benefit from an increased organizational commitment to IT, especially customers. We extend this line of the literature by investigating the benefits of a firm’s organizational commitment to IT for firms’ employees, a stakeholder group that uses and depends heavily on IT in its daily work. This exploratory study links a firm’s organizational commitment to IT with the non-monetary employee metrics of job satisfaction and work-life balance and embeds these associations in the industry’s dynamism and concentration. We test our research model with a multi-industry dataset of 523 firms from the S&P 500. Our findings indicate that an organizational commitment to IT may facilitate job satisfaction and work-life balance but only when industry dynamism and industry concentration are low. Additional analyses show that IT commitment’s influence on these outcomes depends on the firm’s commitment to particular IT technologies; for instance, organizational commitments to cloud technology and remote technology are particularly positively associated with work-life balance.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung “This Student Needs to Stay Back: To What Degree Would Instructors Rely on the Recommendation of Learning Analytics?" im SN Computer Science von Linda Mai, Dr. Alina Köchling und Marius Wehner. Die adaptive Conjoint-Analyse zeigt, dass sich Lehrende neben den erfolgreich abgeschlossenen Tests der Schüler:innen bei der Bewertung in der Note ebenfalls von einem Learning-Analytics System beeinflussen lassen, ohne die Funktionsweise der technischen Plattform zu kennen. Zudem reagierten die Lehrenden positiv auf eine hohe Aktivität auf der Lernplattform, was zurückhaltenden Schüler:innen helfen könnte, ihren Einsatz stärker zu zeigen. Lehrende reagierten außerdem stark auf Warnmeldungen durch die Lernplattform und schätzten die Schüler:innen dann schlechter ein.

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Im Düsseldorfer HR-Podcast von Prof. Dr. Stefan Süß werden monatlich spannende Themen aus den Bereichen Arbeit, Personalmanagement und Organisation diskutiert. Jun.-Prof. Dr. Marius Wehner  war zu Gast, um die Rolle der Digitalisierung und den Einsatz Künstlicher Intelligenz im Personalmanagement zu beleuchten. Außerdem zeigt er die Grenzen von KI auf und worauf man beim Einsatz von KI in der Personalauswahl achten muss.

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Wir freuen uns über die Veröffentlichung „Can I show my skills? Affective responses to artificial intelligence in the recruitment process" im Review of Managerial Science von Alina Köchling, Marius Wehner und Josephine Warkocz. Die experimentelle Vignettenstudie zeigt, dass KI-Unterstützung während Video- und Telefoninterviews im Rahmen des Recruiting-Prozesses dazu beiträgt, die von Bewerber:innen wahrgenommene Gelegenheit zur Performance im Prozess (Opportunity to Perform) zu verringern und ihr emotionales Unbehagen (Emotional Creepiness) fördert, was wiederum einen negativen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität hat. Gleichzeitig zeigt die Nutzung von KI während der Vorauswahl- und Screeningphase keine negativen Effekte. Wenn dies jedoch nicht transparent kommuniziert, sondern im Nachhinein durch die Bewerber:innen herausgefunden wird, dann zeigen sich auch hierbei negative Effekte für Gerechtigkeit, Vertrauen und Arbeitgeberattraktivität.

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